HR-IT Architekturen, Roadmapping und Projektvorbereitung

Umzusetzen war eine kundenangepasste Version einer klassischen Unterhaltungsapplikation. Daneben sollten moderne Modi und eine zeitgemäße Oberflächengestaltung realisiert werden. Der User sollte beim Start der Applikation neben der Auswahl der verschiedenen Programmmodi auch die Möglichkeit haben, beschränkte Personalisierungen seines Profils vorzunehmen. Auch waren der online basierte Austausch aller Teilnehmer und die gemeinsame Nutzung der Applikation über einen Server Teil der Anforderung. Für die Umsetzung fand eine Konzeptionierung mittels UML Plänen statt. Anhand der Vorlagen wurde die allgemeine Implementierung der Logik und Grafik mittels Java und JavaScript durchgeführt. Weiter wurde die Anwendung zunächst für Testzwecke lokal auf einer Hardware finalisiert. Nach erfolgter Kundenpräsentation ist die Anwendung anschließend auf einem Server und den Clients zur Nutzung bereitgestellt worden. In diesem Rahmen lagen meine Schwerpunkte bei der Konzeptionierung der Software-Architektur und die Umsetzung der Ablauflogik mittels JAVA.

Es war eine Onlineplattform zum Austausch von Ideen in allen Bereichen der Wirtschaft bereitzustellen. Umgesetzt wurde das über ein klassisches Forum und einer Börse, um Investoren für die eigenen Geschäftsmodelle zu finden. Weiterhin konnten Mitglieder der Seite auf den Newsletter und einen geschützten Bereich zugreifen. Durch die Anmeldung hat man Zugang auf Partnerunternehmen und weiterführende Inhalte bezüglich der Mitgliederinnovationen. Eine Newssektion wurde auf den Innovationmanagementbereich fokussiert und postet automatisch in einer dynamischen Grafik Zitate des Monats auf die Mainpage. Realisiert wurde ars inveniendi mittels Wordpress, welches aus Pflege und Sicherheitsaspekten ausgewählt wurde und das von einem Vorgängerprojekt verwendete Joomla ablöste. Nach Realtests wurde die Page zudem sicher vor Missbrauch für DDos-Angriffe gemacht.

Bei dieser Harmonisierung handelte es sich um die Erstellung eines modular aufgebauten „Templates“ im Bereich SAP APO PP/DS für einen chemischen Großkonzern. Ziel war die Gleichschaltung der Grob- und Feinplanungsprozesse aller Tochtergesellschaften und deren Werke. Die Modularität sollte die Kosten einer Einführung senken und den Planern nur die Möglichkeiten bieten, die sie für ihre spezifische Produktion auch benötigen. (Feststoffe, Continious, Eigenentwicklungen im Bereich Filling, uvm.). Weiter war ein Grund der verminderte Supportaufwand der zentralen IT-Anlaufstelle bei Fragen rund um die Produktionsplanung im SAP System. Für die Werke selbst standen eine Kostensenkung und ein positiver ROI nach maximal zwölf Monaten im Vordergrund. Um die Einzelinteressen zu bündeln wurden Business Consultants an alle Werke gesandt um dann als „Kundenvertretung“ die Interessen der Werke in die Gestaltung der Templates einfließen zu lassen. Innerhalb des Projektes waren meine Aufgaben bei der Unterstützung der User Acceptance Tests (UATs) und Functional Tests (FTs) angesiedelt. Es ging um deren Dokumentation und Weiterleitung der Bugs an das Entwicklerteam. Ebenso waren der Aufbau kleinerer Szenarien im Liquid bzw. Continious Production Bereich in meiner Verantwortung. In diesem Sinne habe ich Beispielplanungen auf der Feinplantafel erstellt und exemplarisch die Aufgaben eines Planers übernommen. Abschließend habe ich die Bugs während der UATs getrackt und über den SAP Solution Manager den zuständigen Entwicklern zugeteilt.

Der Wunsch des Kunden war es, die User allmählich an die ausschließliche Nutzung von SAP beziehungsweise SAPoffice heranzuführen. Realisiert sollte das durch die Verwendung von Workflows geschehen, dessen Aufgabenschritte per Mail im Outlook der User landen und diese zum Aufruf des SAP Systems auffordern. Meine Aufgabe Bestand darin für die beiden Szenarien der Erstellung von Qualitätsmeldungen und Maßnahmen, aus dem Bereich SAP Qualitätsmangament (QM), und der betriebsinternen Umwandlung von Reservierungsaufträgen zu Fertigungsaufträgen einen Workflow zu etablieren. Zunächst habe ich ein Konzept erstellt um die Umsetzung zu konkretisieren und die verschiedenen Möglichkeiten aufzuzeigen wie Workitems an Outlook übergeben werden können. Grundlage sollte das SAP Organisationsmanagement (OM) werden, welches beim Kunden nur rudimentär die Abteilungen als Objekte beinhaltete. Damit die Bearbeiter anhand der Organisationsstruktur ermittelt werden konnten habe ich mit Absprache des Kunden auch das SAP OM um Abteilungsleiter und bestimmte Bearbeiter auf Planstellen-Ebene erweitert. Hinzu kamen aufgabenspezifische Arbeitsplätze zur weiteren Steuerung innerhalb einer Abteilung bezüglich der Bearbeiterzuordnung. Für die Qualitätsmeldungen habe ich einen SAP Standard verwendet und im Kundennamensraum erweitert. So konnte der derzeitige Geschäftsprozess genau abgebildet werden. Für die Reservierungsaufträge schrieb ich einen Report der als Job läuft und nur diejenigen selektiert, welche in zehn Tagen abzulaufen drohen. Um den richtigen Workflow zu starten musste ich einen Funktionsbaustein zum Aufruf eines Ereignisses verwenden, das ich dem von mir angepassten Businessobjekt hinzugefügt hatte. So kann ich garantieren, das der Workflow ausschließlich von meinem Report angestoßen wird. Die Workitems beider Workflows werden einmal am Tag per Job dem Kunden als Sammelmail ins Outlook gesendet, mit beinhaltet ein Absprung in das SAPoffice.

Der Kunde möchte ein Template zur Personalabrechnung im SAP Umfeld einkaufen. Im Template selbst sind noch weitere zukaufbare Services beinhaltet, deren Umsetzungsmöglichkeit im Weiteren zu beachten ist. Damit das Template verwendet werden kann muss der Kunde eine Schnittstelle etablieren, die Abrechnungsrelevante Daten aus dem eigenen SAP System in die Personaladministration des Template SAP-Systemes läd. Eine weitere Schwierigkeit war die generelle Anpassung von Organisationsmanagement Objekten und kundeneigenen Personalmaßnahmen. Diese mussten garantiert konsistent auf beiden Systemen existieren. Als Nebenschauplatz musste auch die Frage geklärt werden, in welchem System die ESS / MSS Services ausgebaut werden würden, oder ob der User verschiedene Services in zwei Portalen abwickelt. Die Frage welches der beiden das führende System sein soll ergab zwei von mir mitententwickelte Realisierungsansätze für die Schnittstelle. Im Ergebnis wurden dem Kunden zwei Varianten der Umsetzung dargeboten. Mit dabei die jeweiligen Vor- und Nachteile, Risiken, grobe Aufwandsschätzung und eine Empfehlung seitens der mindsquare GmbH.

Bei einem europaweit agierendem Generikahersteller sollten die Werke in Serbien und allgemein Osteuropa auf einheitliche Planungstools und Prozesse des Unternehmens upgegraded werden. In diesem Zuge wurde nach der erfolgten Einführung von SAP APO SNP auch PP/DS für die produzierenden Werke umgesetzt. Dadurch konnten die Bestell-, Produktions- und Lieferprozesse transparenter sowie effizienter gestaltet werden. Bei Einführung eines PP/DS in Serbien bei der Tochter des Auftraggebers beliefen sich meine Haupttätigkeiten auf die Rolle der Projektassistenz. Ebenso fielen diverse Anpassung innerhalb des Alert Monitor und der Produktionsfeinplantafel an die Kundenbedürfnisse in meine Zuständigkeit. Beinhaltet dabei waren die Key User Meetings und die Festlegung der noch umzusetzenden Changes. Des Weiteren habe ich die Enduser-Trainingsunterlagen erstellt und beispielhaft alle relevanten Planprozesse im SAP System dokumentiert. In diesem Zusammenhang entstand meine Abschlussarbeit über das Thema MHD in der Pharmazie und deren Lösung mittels SAP. Beispielsweise über eine Integration von eigenen Alerts während eines Projektes oder der Umsetzung einer eigenen Transaktion für MHD Handling und verbrauchsgesteuerte automatische Nachlieferungen beim Kunden. Abseits der Produktionsfeinplanung behandelte ich auch die Mindesthaltbarkeit innerhalb des SNP-Grids als Frühindikator für eine anzustoßende zeitnahe Nachproduktion. Ein großer Teil vor den UATs war der Durchlauf sämtlicher Tests, sowohl im Feinplanungs-, als auch im Demandplanning Bereich. Deren Dokumentation und Weiterleitung im Anschluss wurden von mir in enger Absprache mit einem kundeninternen Berater durchgeführt.

Ich war Teil eines Projektes mit dem Ziel dem User eine auf WebDynpro ABAP basierende Oberfläche anzubieten, mit der er Stellen im OM anlegen kann. Dabei waren auch Verknüpfungen an Stellenbeschreibungen, Qualifikationen, Aufgaben etc. beinhaltet. Innerhalb Projektes habe ich einen 3-stufigen Genehmigungsworkflow basierend auf ABAP OO erstellt. Der Genehmigungsschritt wird in einer eigens geschriebenen Web Dynpro Anwendung durchgeführt und kommuniziert mit dem Workflow. Innerhalb des Genehmigungs-WDA werden die Informationen des Workitem nochmals aufbereitet dargestellt. Analog zur Genehmigung gibt es noch einen Quittierungsworkflow der per Report angestoßen wird und alle Personen benachrichtigt, die die Genehmigte Stelle quittieren sollen. Alle Daten werden als persistente Objektinstanzen im backend zur Wiederverwendung abgespeichert.

Dem Kunden war es wichtig, dass seine Mitarbeiter eine Übersicht über alle HCM Module erhalten. Die Schulung wurde im Rahmen einer HCM Einführung vorgenommen, welche auch die ESS/MSS Services auf Netweaver Business Client basierend beinhaltete. Bestandteile des Workshops war zum Einen ein theoretischer Teil, der über die Zusammenhänge und Querverbindungen innerhalb des SAP HCM Modules aufklären sollte, und zum Anderen Praxisbezogene Übungen um das Gelernte auf den Arbeitsalltag zu übertragen. Der Augenmerk lag hier auf der Personalstammdatenpflege und deren Umsetzung in den ESS Services. Konkret wurden an dieser Stelle praktische Übungen durchgeführt um dem zukünftigen SAP Sachbearbeiter das System und die Prozesse dahinter verständlich zu machen. Der zweite Bestandteil war die Erklärung der ESS/MSS Funktionalitäten. Ziel war es Vertrauen zu schaffen und die Personalmitarbeiter soweit zu bringen, dass Sie bei Bedarf selbst das System Anderen Mitarbeitern erklären können. Auch für die ESS Service wurden diverse Personalprozesse wie Zeitkontenpflege und Stammdatenpflege mittels Praxisübungen durchgeführt.

Der Kunde hat startete im 2.Quartal 2014 mit einem Piloten für das Performancemangement. Die allgemeine Anlage und das Customizing der Beurteilungen hatte der Kunde bereits vorgenommen. Ebenso die Integration in das vorhandene Portal. Mein Aufgabe war es einige Anpassungen zu übernehmen, die über die Einstellungen hinausgingen. Zu bestimmen Schritten im Beurteilungsprozess habe ich einen Workflow eingerichtet, welcher auf der einen Seite eine reine Textnachricht per Mail versendet und auf der Anderen dem User ein Workitem für die UWL im Portal erzeugt. Weiter habe ich noch Implementierungen vorgenommen, sodass es nur maximal einen Teilbeurteiler gab der zudem standardmäßig der Beurteilte selbst sein sollte. Daneben wurden von mir noch Businesslogik auf die Felder der Beurteilung selbst hinterlegt und angepasste Fehlermeldungen ausgegeben. Da der Kunde Die Beurteilung innerhalb von verschiedenen Status und Substatus im Prozess unterschiedlich mit Berechtigungen versehen wollte, habe ich eine Customizingtabelle angelegt mit der der Kunde die Berechtigungen auf der untersten Ebene aussteuern kann. Abschließend habe ich dem Kunden das Druckformular mittels Adobe Interactive Forms so angepasst, dass er in den Administratoreinstellungen formatierten xHTML Text hinterlegen konnte was im Standard nicht möglich war.

Dem Kunden ging es bei diesem Einsatz um eine vielseitige Unterstützung im HCM Bereich. Anpassungen des Portales, der Seiten und Einbringung von Queries waren ebenso Bestandteil meiner Aufgaben wie die Programmierung von Klassen für die Userverwaltung im Backend. Bei allen Aufgaben lag es in meiner Verantwortung die Probleme der Fachabteilung sowie der Kundenbetreuer zu analysieren und Lösungsvorschläge zu erstellen. An deren Umsetzung habe ich mit verschiedenen Teammitgliedern gearbeitet. Die geforderten Technologien waren in der WDA und Klassen Programmierung, dem Customizing von Maßnahmen, dem Erstellen von Queries und die Anpassung von Standard SAP Coding breit gefächert. Ziel des Einsatzes war die Abarbeitung der von der Abteilung aufgestellten Problempunkte im System und Erfüllung von Anwenderwünschen.

Für diesen Einsatz lag der Fokus auf die Entwicklung eines Uploadmanagers von gezippten svg Dateien in das SAP. Realisiert habe ich das mit einer WDA für den Upload der Zip, dessen Aufsplittung in die einzelnen Dateien und deren Übersetzung von svg zu HTML. Die HTML Datei wird nun als eigenes Dokument abgespeichert und kann im Portal aufgerufen werden – entweder in einem bereits vorhandenen Editor oder als PDF. Neben der Implementierung des SVG2HTML Konverters habe ich Anpassungen im Bereich Veranstaltungsmanagement (VM) und einer kundeneigenen WDA vorgenommen. Anforderungen hier waren beispielsweise der Wechsel von techn. und Dialog User beim Mailversand oder der Anpassung der Berechtigungslogik im Kundeneigenen Stellenbeschreibungs- / Arbeitsanweisungsverwaltungssystem. Korrelierend mit meinem Konverter wurden von mir Anpassungen und Bugfixes an einem vorhandenen DXL2HTML Konverter vorgenommen. Hierbei musste der vorhandene Editor auf BSP Basis geändert werden.

Bei meinem Kunden wird das Altsystem (Paisy) in 2015 sowohl für die Zeitwirtschaft als auch für die Personalabrechnung ersetzt. Ich habe gemeinsam mit dem Kunden das Konzept zur Einführung erweitert und die Feinheiten mit der Personalabteilung abgestimmt. Neben der Konzeptionierung war auch die Umsetzung Teil meiner Tätigkeit. Der Kunde hat sehr individuelle durch verschiedene Betriebsvereinbarungen resultierende Arbeitszeitmodelle. Für die Einführung habe ich einen Großteil des Grundcustomizings im Bereich PT übernommen und war für OM unterstützend tätig. Neben dem Customizing habe ich auch das Zeitwirtschaftsschema um eigene Personalrechenregeln erweitert die den Anforderungen des Kunden entsprachen. Damit die Mitarbeiter ihre Stunden erfassen konnten wurde beim Kunden CATS Classic als erstes Tool gewählt. Auch hier habe ich Includes angepasst und leichte Änderungen an der Standardtransaktion vorgenommen. Da der Kunde noch ein PAISY System auf einer AS400 produktiv verwendet wurde von mir eine SAP2Paisy entwickelt und wird gewartet. In der Übergangsphase war ich bei den Tests aktiv dabei und habe parallel Fehler behoben sowie Anpassungen vorgenommen. Für eine saubere Übergabe ist von mir eine Dokumentation aller gemachten Customizingeinstellungen vorgenommen worden. Auch eine ausführliche Übergabe der Entwicklungen an den kundeneigenen Entwickler fand statt.

Der Kunde bietet ein breites Portfolio an selbst entwickelten Produkten an. Die meisten der Produkte sind im SAP HCM angesiedelt und basieren auf Web Dynpro ABAP oder klassischen Reports welche im Portal integriert sind. Meine Aufgaben ergeben sich aus der Weiterentwicklungen der bestehenden Lösungen sowie Unterstützung des sich gerade aufbauenden Testmanagements. Weiter bin ich für die auf Funktionalität beruhenden Tickets der Endkunden zuständig welche sich meist nur durch Programmanpassungen realisieren lassen. Ein weitere wichtiger Bestandteil meiner Tätigkeit ist die Abarbeitung eines Releaseplanes aller fehlenden Funktionalitäten welche in die Produkte integriert werden.

Im Einsatz hat der Kunde bereits ein Portal und die ESS / MSS Services auf Java Basis. Für die Anträge die im Rahmen der Services gestellt werden habe ich eine angepasste Genehmigerfindung in ABAP programmiert. Die Anforderung ergab sich aus der speziellen Konstellation, dass auf einer Planstelle im Organisationsmanagement mehrere Entscheider sitzen konnten. In absteigender Rangfolge waren sie durch die Objektbeziehung in… - Leiter - Komissarischer Leiter - Stellvertreter - Komissarischer Stellvertreter … eingeteilt und dementsprechend hierarchisch gehnemigungsberechtigt. Je nach Abwesenheit wurde der nächst freie Genehmiger gefunden oder rekursiv auf die nächsthöhere Organisationseinheit zugegriffen falls alle 4 nicht in Betracht gezogen werden konnten. Weiter habe ich implementiert, dass die GF bei der Rekursion ausgeschlossen wird und in dem Fall der erste gefundene Vorgesetzte trotz Abwesenheit ausgewählt wird. Eine Besonderheit war, dass auf die Organisationseinheit zugegriffen werden sollte, welcher der Antragssteller prozentual mehr zugewiesen war bei der Besetzung mehrerer Planstellen durch den Mitarbeiter. Technisch gesehen erfolgte die Implementierung im dafür vorgesehenem BADI durch eine von mir erstellte Methode.

Der Kunde wollte zur Entscheidungsfindung für die Einführung eines HR-Systemes das SAP HCM vorgestellt bekommen. Priorität eins war dabei der Ersatz des bisherigen Abrechnungssystems. Zu diesem Zweck habe ich eine Vorstellung aller Hauptmodule vorbereitet, bei denen im Verlauf der Präsentation tiefer in die Praxis eingegangen werden konnte. Realisiert habe ich es einmal durch Beispiele direkt im SAP HCM und zum Anderen durch Absprünge in das Customizing sowie Aufnahme von Vorschlägen der Anwesenden. Neben den Modulen Personaladministration (PA), Personalabrechnung (PY), Personalzeitwirtschaft (PT), Talentmanagement und Organisationsmanagement waren viele Teilmodule in der Theorie beinhaltet. In diesem Sinne waren dem Kunden auch nähere Erläuterungen zur Personaleinsatzplanung (PEP) in Verbindung mit SAP MM und der digitalen Personalakte von Drittanbietern wichtig. Abschließend habe ich dem Kunden noch die grundlegenden Vorteile von SAP HCM genannt, gerad mit Bezug auf die bereits etablierte SAP Landschaft.

Im Anschluss der PT Einführung wurde auch SAP PY als Ablösung der bisherigen PAISY Abrechnung eingeführt. Meine Aufgabenbereiche beliefen sich auf die Schemenprogrammierung im PY und PT Umfeld um deren Zusammenspiel zu verbessern. Dazu gehörten natürlich auch Aufgaben in den Bereichen des Kostenstellencustomizings und der allgemeinen Custimizingeinstellungen zu Abwesenheiten sowie deren Bewertungen. Während der Testphase war ich der direkte Ansprechpartner sowohl der Fach- als auch der IT-Abteilung und neben Anderen für die Fehleraufnahme wie Beseitigung zuständig. Nach dem erfolgreichen GoLive wurden noch mehrere fachliche Anpassungen an den Lohnartengenerierungen vorgenommen um die Auszahlungne anzupassen.

Der Kunde wollte zwei neue WDAs für den MSS Bereich seines Portales. Das eine WDA liefert die aktuellen Abwesenheiten eines Mitarbeiters in einem zuvor selektiertem Zeitraum. Dabei war darauf zu achten, dass der Manager alle unter seiner Organisationseinheit stehenden Mitarbeiter einsehen kann. Im Anderen WDA hat der Manager die Möglichkeit nach verschiedenen Kriterien die Kontingente seiner Mitarbeiter zu selektieren. Die Kontingente waren nach Mitarbeiter und Art aufgeschlüsselt. Der Manager hat somit Informationen über Anspruch, Verbrauch, Rest und die Summe pro Mitarbeiter sowie einer Gesamtsumme über alle selektieren Personen. Beide WDAs bestanden somit aus einem Selektionsbild und einem ALV mit dem die Daten ausgegeben wurden.

Das Projekt war die Erweiterung beziehungsweise Neuauflage einer schon bestehenden Krankenstatistik auf Mitarbeiter und Abteilungsebene. Die Anforderungen an die neue Statistik war, dass der Selektionsbildschirm auf Basis der logischen Datenbank PCH direkt die Organisationseinheiten zu einem Stichtag und mit abgeschlossenen Abrechnungsquartalen selektiert. Als Ergebnis werden zwei ALVs generiert. Das Eine zeigt alle Mitarbeiter mit den dazugehörigen Organisationseinheiten, wobei die Organisationseinheiten die Summe aller darunter liegenden Elemente beinhalten. Diese Aggregation erfolgt auf den Wunsch des Kunden nicht im ALV, sondern direkt im Report. Das Andere zeigt nur die Summen der Organisationseinheiten auf. Neben dem aktuellen Jahr werden auch die Quartale des Vorjahres angezeigt um einen Vergleich vornehmen zu können. Die Besonderheit hier war, dass Mitarbeiter die in diesem Zeitraum entlassen, eingestellt sind oder gewechselt haben für alle Quartale nur in der aktuellen Abteilung angezeigt werden.

Nach der erfolgreichen Einführung von PA/PT und OM fallen hier noch Anpassungs- sowie Änderungswünsche ein, die ich dann bearbeite, Gerade durch Tarifwechsel sind die Arbeitszeitmodelle recht dynamisch. Der Fokus dieses Projektes liegt in der Vorbereitung zur Ablösung des Paisy Abrechnungssystemes. Das PY Modul befindet sich zur Zeit des Projektes ebenfalls in der Projektendphase. Meine Aufgabe ist es nun die Infosets und Queries, welche das Paisy System bisher geliefert hat zu analysieren und dann mittels SAP abzubilden. Dazu kommen AdHoc Queries, eigene Reports, SAP Report und AIF Erstellung zum Einsatz. Ziel war es alle Informationen (und mehr) für die Personalabteilung und der FI/CO Abteilung in geeigneter und reportfähiger Form bereitzustellen. Dazu habe ich neben dem Standard noch in ABAP, ABAP OO und FORMCALC in Zusammenarbeit mit dem Kunden die individuellen Entwicklungen vorgenommen. Allem Voran ging selbstverständlich die Aufnahme der Anforderungen / bestehenden Formulare und die daraus resultierende Erstellung eines Gesamtkonzeptes.

Als Vorbereitung für etwaige wirtschaftliche Sonderlagen, hat der Kunde beschlossen den Fall der Kurzarbeit für die Belegschaft im SAP System abzubilden. Hier bestand mein Verantwortungsbereich zusammen mit einer weiteren Kollegin darin, die Personalzeitwirtschaft bezüglich der Abwesenheiten und Lohnarten auf den Einsatz der Kurzarbeit im PY Bereich vorzubereiten. Dazu wurden von meiner Seite Änderungen sowohl im Schema, als auch im grundlegenden Customizing zwischen PY und PT vorgenommen. Weiter habe ich den GoLive technisch und im Prozess begleitet, sodass einer meiner Aufgaben die anschließende gemeinsame Fehleranalyse der Abrechnungsergebnisse beinhaltet hat. Lösungsansätze im Bereich des allgemeinen Customizings oder der Schemenprogrammierung wurden von mir umgesetzt. Der Kunde ist nunmehr Fähig, Kurzarbeit beim Amt anzumelden, einzutragen und unter Anderem über die zuvor von mir eingeführte Personaleinsatzplanung simpel im Tagesgeschäft einzusetzen.

Der Kunde wollte diverse ESS/MSS getriebene Prozesse mobil über die Neptun Technologie abbilden. Einer der Prozesse stellte die Spesenabrechnung dar. Gemeinsam mit einem Kollegen aus dem Mobilitybereich der mindsquare GmbH habe ich den Konzeptionierungsworkshop vorbereitet und durchgeführt. Mein Aufgabenbereich lag hier in der fachlichen Analyse der Anforderungen an die Reisekostenabrechnung, deren Abbildungsmöglichkeiten in einem noch zu konzeptionierendem OM Systems und deren Realisierungsmöglichkeit mittels Neptune. Im Ergebnis habe ich zusammen mit meinem Kollegen und durch den kanalisiertem Input des Kunden ein Fach- und Umsetzungskonzept für die Einführung diverser ESS/MSS Services auf Neptune Basis erstellt.

Ziel war es, die Personalabrechnung in Gänze zu automatisieren. Ein zentraler Aspekt war dabei die Skalierbarkeit der aktuellen Abrechnung von 400 auf bis zu 33.000 Abrechnung ohne nennenswerten Performanceverlust zu bewerkstelligen. Für die Umsetzung des Projektes standen mir in der Summe 2,5 Wochen zur Verfügung in denen von der Anforderungsaufnahme bis zum Transport in das Produktivsystem sämtliche Phasen des Projektes zu durchlaufen waren. Nach der durch mich mit dem Ansprechpartner durchgeführten Ist-Analyse verschiedener Abrechnungs- (pre- und post-) Prozessen, habe ich je die zukünftigen automatisierten Varianten konzeptioniert und dokumentiert. Ein wichtiger Punkt war hierbei für die Abrechnung, die Buchung nach Fi und anderer Performanceintensiven Schritten eine Parallelität zu schaffen. Auch die Einbindung ProcessWorkbench fremder Reports wurde durch ein von mir eigens dafür entwickeltes Framework möglich gemacht. Nach einer gemeinsamen Testphase habe ich abschließend die zu transportierenden Elemente GoLive bereit zur Verfügung gestellt und war in der HyperCare Phase auf Abruf in Bereitschaft. Im Ergebnis kann die zuvor auf bis zu 10 Tage verteilte manuelle Abrechnung mittels vierer, automatisiert ablaufender Prozesse ohne Aufwand durchgeführt werden.

Durch die Hohe Anzahl an Indiviualentwicklung und komplexen WebDynpro Anwendungen im Gegensatz zu der sehr geringen Anzahl an Wissensträgern, entschied sich der Kunde diesen Personenkreis zu vergrößern. Um in möglichst kurzer Zeit einen Modulexperten heranzuziehen wurde von mir die bisherige Landschaft aufgeteilt in logisch zusammenhängende Komponenten. Diese habe ich dann granularer in Lerneinheiten aufgeteilt. So war es möglich, dass durch ein intensives 1:1 Training eine weitere Person nach knapp 3 Wochen in einer Landschaft, die seit 5 Jahren auf einem technisch hohen Niveau entwickelt wurde mittlerweile weitesgehend selbstständig Fehler finden, beheben und neue Feautures hinzufügen kann.

Ziel war es, zu gewährleisten, dass die Führungskräfte die Auslastung ihrer Mitarbeiter, gerade im Verhältnis zu ihren Kollegen, auf einen Blick erfassen können. Zusätzlich war dafür zu sorgen, dass je die Abwesenheitskontingente und die aktuelle Tagesarbeitslast zum Stichtag ersichtlich sind. Da der Kunde weder Portal noch den NWBC im Einsatz hat, gab es auch einen Need ESS/MSS Prozesse im Backend abbilden zu können. Somit war eine sekundäre Anforderung die manuelle Eingabemöglichkeit diverser Ab- und Anwesenheitsarten über die Personaleinsatzplantafel. Meine Aufgaben im Projekt bestanden in der Konzeptionierung diverser Lösungsvarianten. Auch die Umsetzung des Customizings der SAP PEP erfolgte durch meine Person. Gewisse Anforderungen, wie zum Beispiel die farbliche Gestaltung von überschrittenen Anwesenheitsstunden pro Tag, wurden ebenso von mir durch Individualprogrammierung im ABAP und ABAP OO Umfeld des SAP Standards umgesetzt. Im Sommer 2016 erfolgte dann der, mit Schulungen vor Ort, von meiner Seite begleitete GoLive. Während dieser Phase fand zudem ein geplantes Redesign des strukturellen Berechtigungskonzeptes für den HR Bereich statt. Für dessen Erfolg habe ich eine Anforderungsanalyse und den Abgleich des OMs mit der Realität vorgenommen. In der HyperCare Phase war es in meinem Verantwortungsbereich Performance-, Berechtigungs- und Schulungsanpassungen im Kleinen zu begleiten. Seit September 2016 ist die Personaleinsatzplanung nun als zentrales Nachschlagewerk, ESS/MSS Ersatz und Arbeitszeitplanung aktiv im EInsatz.

Ziel des Projektes war es, eine bestimmte Anzahl von Changes im Bereich der SAP Learning Solution umzusetzen. Als Teil des technischen Konzeptionierungs-und Umsetzungsteams, bestand mein Aufgabenbereich in der technischen Analyse der zuvor gemachten fachlichen Anforderungen. Hierbei habe ich Lösungsansätze herausgearbeitet und dem Team in Form von DV-Konzepten zur Verfügung gestellt. Als Beispiel sei hier die Individualanpassung des Referentenkonzeptes hin zu verschiedenen Detailstufen deren Qualifikationen im Bereich der Ressourcen- und Trainingsplanung genannt. Um die Umsetzung weiter zu befördern, war ebenso die Umseztung kleinerer Changes im Bereich meiner Verantwortung. Im Resultat habe ich somit den gesamten Prozess von der Konzeptionierung, über die Umsetzung hin zum Testing und der Übergabe an die Abnahmetests begleitet. Am Ende meines Einsatzes waren alle Changes abgenommen und für den GoLive in Planung.

Der Kunde ist bereits seit mehr als einem Jahr dabei die Personaleinsatzplanung für die negative Zeitwirtschaft einzuführen. Durch die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes und der Besonderheiten im Klinikbetrieb sowie einer starken Arbeitnehmervertretung sind außergewöhnlich viele Änderungen am SAP Standard vorgenommen worden. Durch einen Beratungshauswechsel war meine Aufgabe die Systeme des Kunden zu analysieren, die noch offenen Punkte zu bewerten und für deren Umsetzung in meinem Team zu sorgen. Dabei habe ich sowohl die Konzeptionierung als auch die Umsetzung diverser Regeln übernommen. Durch eine Erhöhung der Transparenz, welche Änderungen wann im System vorgenommen werden/wurden, hatte der Kunde im Weiteren mehr Kontrolle über Time&Budget, wodurch ein realistischer GoLive ins Auge gefasst werden konnte. Im Anschluss an das Erreichen eines GoLive Reifegrades der Personaleinsatzplanung und negativen Zeitwirtschaft wurden noch weitere Verbesserungen und Anpassungen der Prozesse in Aussicht gestellt.

Nachdem das SAP HCM Modul bei einem Partnerunternehmen des Kundens in den letzten Jahren outgesourced war, fiel die Entscheidung dieses wieder zu übernehmen. Um das HCM Modul wieder zu übernehmen, waren alle enthaltenen Submodule, sowie das ESS/MSS System zu analysieren und in einem Blueprint zusammenzufassen. In meinem Verantwortungsbereich lag die Analyse der Module... - PA - PT - PY - FI-TV - (PEP/PKP ob vorhanden) Zwar wurde das ESS/MSS von einem Projektkollegen übernommen, dennoch war die ESS/MSS Anlalyse für SAP Travel Management zusätzlich zu den Core Themen teil des SAP HCM Core BluePrints. Neben der Analyse aller besonderen Customizingeinstellungen, waren auch die sich in Verwendung befindlichen Reports, Jobs und Enhancements bzw. UserExits und Erweiterungen Bestandteil der Rahmenanalyse. Dadurch, dass sich der Kunde im Bereich des öffentlichen Dienstes befindet, lag eine Aufgabe darin, besonderen Augenmerk auf die PY sowie FI-TV Module mit Blick auf die Branchenlösung des öffentlichen Dienstes zu legen. Im Ergebnis kann der Kunde anhand der vorangegangenen Analyse das übernommene System Warten, Weiterentwickeln und Changes umsetzen. Auch, da ich neben der eigentlichen Analyse, in allen besagten Modulen, intensiven Wissenstransfer mit dem zuständigen internen Berater betrieben habe.

Nachdem der Kunde bereits einen etablierten Reiseantrags- und Reiseabrechnungsprozess im SAP Backend realisiert hatte, ging es in diesem Projekt um die Verbesserung des Prozesses. Ein weiterer Punkt war der Wunsch das Travel Management System aus dem FI System herauszulösen und in das HCM System zu übertragen um die LegalChanges besser verwalten zu können. In meinem Verantwortungsbereich lagen die Vorbereitung, Durchführung und Teilprojektleitung des Gesamtprojektes. Inhaltlich war ich beteiligt an der Meilenstein & Ressourcenplanung, der Durchführung von Statusmeetings und der passenden Zuteilung von Arbeitspaketen. Weiter habe ich auch einzelne Arbeitspakete wie die Individualisierung der Workflows, die Integration nach PT & PY sowie die Konzeption der einzelnen Meilensteine übernommen. Weiter war ich federführend beteiligt an der Feinkonzeption des Berechtigungs- , Genehmigungs-, Reiseabrechnungs- und Individualprogrammmeilensteins. Im Ergebnis kann der Kunde, inkl. aller Anforderungen des öffentlichen Dienstes, allen Mitarbeitern über das ESS/MSS Zugang zum Reiseantrag und der Reiseabrechnung ermöglichen. Der Genehmigungsprozess wurde gänzlich digitalisiert, die Integration nach PT und PY automatisiert und die Transparenz für die Mitarbeiter wie für den Kunden erhöht.

Nachdem im Vorjahr bereits das ESS/MSS am Hauptsitz eingeführt wurde, stand der Kunde vor der Herausforderung die weiteren Rollouts zu planen, kommunizieren und umzusetzen. Im Gegensatz zum "klassischen" Rollout bestand jede Welle aus weiteren Individuallösungen um die Bedarfe der jeweiligen Standorte abzudecken. Meine Aufgaben innerhalbes des Projektes waren die technische Konzeption, Durchführung und Testunterstützung sowie GoLive, After GoLive Support und HyperCare Betreuung. In den jeweiligen Phasen habe ich nach Bedarf das Customizing oder die Programmierung übernommen. Auch bestand meine Funktion darin das Budget und die Timeline der Implementierung zu überwachen und weitere externe Kräfte bei der Umsetzung zu steuern. Interessant waren neben den klassischen ESS/MSS Services die Entwicklung von zwei Indiviualservices im Bereich Zeitwirtschaft und Einbringung globaler Verbesserungen für das Gesamt ESS/MSS aus dem Projekt heraus. Weiter auch die Umsetzung des alten PE51 Formulares der Zeitwirtschaft in Smartforms. Durch ein regelmäßiges Reporting, angepasst auf die jeweiligen Empfänger, habe ich zudem für eine saubere Informationsgrundlage aller aktiven Stakeholder im Projekt gesorgt. Gegen Ende des Projektes wurde es zudem notwendig bereits mit der Parallelplanung des Folgerollouts zu beginnen und somit den internen Projektleiter im Sinne des Multiprojektmanagements zu unterstützen. Durch die LessonsLearned im Projekt wurden bereits in dieser frühen Planungsphase der Folgerollouts 10-20% Zeitersparnis erreicht.

Nachdem im Vorjahr bereits das ESS/MSS am Hauptsitz eingeführt wurde, stand der Kunde vor der Herausforderung die weiteren Rollouts zu planen, kommunizieren und umzusetzen. Im Gegensatz zum "klassischen" Rollout bestand jede Welle aus weiteren Individuallösungen um die Bedarfe der jeweiligen Standorte abzudecken. Meine Aufgaben innerhalbes des Projektes waren die technische Konzeption, Durchführung und Testunterstützung sowie GoLive, After GoLive Support und HyperCare Betreuung. In den jeweiligen Phasen habe ich nach Bedarf das Customizing oder die Programmierung übernommen. Auch bestand meine Funktion darin das Budget und die Timeline der Implementierung zu überwachen und weitere externe Kräfte bei der Umsetzung zu steuern. Interessant waren neben den klassischen ESS/MSS Services die Entwicklung eines eigenen Mehrarbeitsantrages sowie den besonderen gesetzlichen Begebenheiten in Österreich mit Blick auf Abrechnungsdeadlines. Weiter wurden einige Entwicklungen in Österreich vor Ort am Beamer gemeinsam mit der lokalen IT getätigt. Hier habe ich aus den Arbeitspaketen eine AdHoc Schulung gemacht und dafür gesorgt, dass das Wissen im Bereich ESS/MSS, Portal und Formulare sowie FPM Programmierung auch beim Kunden verbleibt.

Der Kunde hatte um das Jahr 2001 herum eine Anwendung für SAP hinzugekauft, welche über die Jahre hin als solche nicht mehr erkannt und gewartet wurde. Weiter waren diverse Einstellungen durch Systemumzüge inkorrekt und Workflowverhalten nicht nachvollziehbar. In der Summe war der bestehende Coreprozess der Rechnungsstellen an vielen Stellen nicht mehr anwendbar und hatte einen massiven Impact auf das Daily Doing der Rechnungsabteilung. Meine Aufgabe bestand in der Analyse und Lösungsfindung der bekannten und unbekannten Probleme. Für dieses "Projekt" war ich bereits der dritte oder vierte "Consultantversuch" des Kunden um der Lage Herr zu werden. Vor Ort in Belgien konnte ich durch eine akribische Analyse, einer guten Zusammenarbeit mit der Fachabteilung und meiner Recherche zu den implementierten Funktionen die Showstopper des Prozesses in den ersten beiden Tagen beseitigen. Durch die freigewordene Zeit habe ich eine Dokumentation der Anwendung Erstellung und mit der Historie der Auslieferung an den Kunden übergeben können. Weiter wurden von mir noch einige dem Kunden bisher nicht aufgefallenen Probleme in der Workflow- und ABAP (ST22) Landschaft gefunden, sowie in Absprache beseitig. Abschließend wurde noch gemeinsam mit dem Kunden ein neuer Workflow für den Bereich SD konzeptioniert, sodass trotz der doch recht alten technischen Basis der Systeme den Kundenbetreuern externe Möglichkeiten der Dateneingabe ermöglicht wurden.

Der Kunde betreut diverse Services im Bereich der Personaladministration, dem Organisationsmanagement, der Abrechnung und weitere für diverse Banken in Deutschland. Zu meinen Aufgaben gehörte die Weiterentwicklung und technische Productownership der Coreanwendungen. Hier habe ich für die Umsetzung im Bereich WebDynpro ABAP, FPM von Fixes und Changes gesorgt. Um die Qualität weiter voranzutreiben wurden alle Themen wöchentlich mit der Abteilungsleitung und gesondert mit dem Testmanagement besprochen. Weiter wurden auch Service fremde Abteilung technisch von mir unterstütz und diverse Probleme gemeinsam gelößt.

Der Kunde hatte im Rahmen einer SuccessFactors Perfomance and Goals Einführung einen Employee Central Minimaster eingerichtet. In dem Integrationsprojekt war es die Aufgabe von mir und unserem Team das SAP onPremise System für eine Übergangszeit als Fileextraktor zu customizen. Durch die große Anzahl an kundeneigenen Infotypen und teilweise stark von Standard abweichenden Datenermittlungslogiken, sind zudem alle verfügbaren Erweiterungsmöglichkeiten zum Einsatz gekommen. In diesem ersten Schritt haben wir dafür gesorgt, dass ein sauberer Export der HCM Daten aus SAP heraus möglich ist und die CSV ohne Komplikationen in SuccessFactors eingespielt werden kann. Die Vollintegration über den SAP Webservice wird in einer zweiten Phase des Projektes angeschaltet, wenn die notwendige Infrastruktur zur Verfügung steht. Neben der Programmierung in ABAP und dem SAP Customizen habe ich eine Excel mit entsprechend Markos erstellt, die eine tägliche Überführung der Daten ermöglicht.

Im Rahmen einer SuccessFactors Gesamteinführung sollte in der zweiten Wave SuccessFactors Learning global eingeführt und ausgerollt werden. Die Besonderheit beim Kunden war, dass seit mehreren Jahren bereits die SAP LSO mit einem hohen Eigenentwicklungsanteil verwendet wurde. Entsprechend war die Erwartungshaltung der Fachabteilung alle Funktionalitäten mit in die neue Welt zu nehmen. Meine Aufgabe war es nun die Projektplanung und technische Machbarkeit, sowie Aufwandsschätzung für Implementierung und Rollout anzufertigen. Dabei wurde das Projekt in drei Phasen aufgeteilt. Der Einführung von SuccessFactors Learning national, Der Rollout Global (über 12 Monate verteilt in knapp 120 Länder) und die individuelle Entwicklung von Apps zum Einhängen in die SuccessFactors Landschaft. Phase 1 ist dann auch 2019 gestartet. Auch bei der tatsächlichen Implementierung kümmere ich mich in erster Instanz federführend um die Anbindung an das bestehende SAP HCM System, der HCI und den IntegrationFlows um beide Welten miteinander Bidirektional zu verbinden.

Der Kunde wollte für seine deutschen Standorte SuccessFactors Recruiting Management einführen. Schwierigkeit war hier, die Standorte auf einen harmonisierten Prozessstand zu bekommen. Auch die unterschiedliche Betrachtung von Azubis, Werker, Meister und Angestellten war Teil der Konzeption neuer Prozesse. Wie in jedem produzierendem Gewerbe stand es im Fokus auch die knapp 70% Offlinebewerbungen ohne großen Aufwand in die digitale Welt von SuccessFactors zu transferieren. Am Ende der Konzeptionsphase konnten alle Kundenanforderungen bezüglich Harmonisierung, Gestaltung der "Offline" Prozesse und Integrationen zu bestehenden Systemen erfüllt werden, sodass wir im Anschluss auch den Zuschlag zur Umsetzung bekamen.

Der Kunde hat sich bereits auf SuccessFactors als zukünftige Technologie/Plattform festgelegt. Meine Aufgabe bestand nun darin, sämtliche globalen HR Prozesse mit den jeweiligen Verantwortlichen zu Durchleuchten und anhand verschiedener Dimensionen eine Evaluierung anzufertigen. Ergebnis der Evaluierung waren verschiedene Implementierungsszenarien, verschiedene internationale Rolloutszenarien, Feststellung des IST-Zustandes der HR Topics und eine abschließende Bewertung sowie Empfehlung zum weiteren Vorgehen. Gemeinsam mit der Fachabteilung habe ich die Ergebnisse noch derart aufbereitet, dass sie dem Vorstand vorgestellt werden konnten und dieser im Anschluss eine Entscheidung zur globalen Einführungsstrategie treffen konnte.

Als Teil einer generellen Digitalisierungskampagne wurden bei Kunden verschiedene Zeitwirtschaftsprozesse im Web abgebildet. Meine Aufgabe war es, die Integration des mindsquare Mehrarbeitsantrages als Projektleiter zu steuern. Dazu hat auch ein zweitägiger Anforderungsworkshop gehört, um kundenindividuelle Wünsche aufzunehmen und in der Projektplanung zu beachten. Neben den üblichen Statusmeetings habe ich partiell auch als Entwickler unterstütz, um während der Pilotphase schnell auf Kundenrückmeldungen reagieren zu können. Ziel war es, innerhalb des kundeneigenen Zeitwirtschaftscockpits für bestimmte Mitarbeiter einen Mehrarbeitsantrag zu stellen und diesen durch verschiedene Genehmigungsinstanzen zur Verbuchung zu bringen. Auch zur Bedienung des Bergbauamtes wurden diverse Revisionsreports erstellt.

Der Kunde wünschte sich die Einführung aller Kernprozesse der SuccessFactors Suite exklusive einer Payrollanbindung. Nach der erfolgreichen Ausschreibung war es meine Aufgabe das Gesamtprojekt in Absprache mit dem internen Projektleiter aufzusetzten. Klassische Teilaufgaben bestanden in der Einzelprojektschätzung, Ressourcenplanung, Projektplanung und dem Projektcontrolling. Daneben habe ich auch bei der Durchführung der Konzeptionsworkshops im Bereich Employee Central mitgewirkt. Die Vorbereitung von Vorstandsmaterialien fiel ebenfalls in meinen Aufgabenbereich. Das Projekt wurde ursprünglich auf zwei Jahre angesetzt. Durch eine Änderung in dern Konzernstrategie wurde der Scope des Projektes derart erweitert, das die aktuelle Einführung gestoppt wurde. Auch bei dem nun globalen Projektscope war ich in der Vorbereitung im Bereich der Project Management Beratung tätig. Die bis zu dem Zeitpunkt erbrachten Leistungen und Ergebnisse sind in das nun globale Projekt mit über 100.000 Mitarbeitern eingeflossen.

Der Kunde stand vor der Herausforderung das bestehende E-Recruiting onPremise anzupassen und zu erweitern. Meine Aufgabe war es, dem Kunden Lösungen zur Umsetzung an die Hand zu geben. Insbesondere die Erweiterung der Schnittstelle zwischen E-Recruiting und SAP HCM, der Erweiterung des Recruiter Dashboards und die Umsetzung der DSGVO mittels LifeCycle Management standen heirbei im Fokus. Neben der reinen Lösungskonezption ging es auch um direkten Wissenstransfer an die interne E-Recruiting Entwicklerin, damit der Kunde die ersten Punkte direkt selbstständig umsetzten konnte. Sekundär war die Analyse des bestehenden Workflows zur Beantragung von Suchaufträgen, für den ich im Anschluss eine Handlungsempfehlung, basierend auf die Anforderungen der Fachabteilung, verfasst habe.

Der Kunde hat ein seit Jahren ausgebautes ESS/MSS System zur Dezentralisierung der Adress- und Zeitdatenverwaltung. Entsprechend herrscht ein hohes Interesse sowohl an den FIORI Apps, als auch an den Möglichkeiten innerhalb des gerade eingeführten SuccessFactors. Meine Aufgabe war es mit dem Kunden gemeinsam im Vorfeld herauszufinden, welche Funktionen des bestehenden ESS/MSS von SuccessFactors Time & Attendance abgedeckt werden. Workforce sollte dabei nur am Rande behandelt werden. Als Ergebnis der insgesamt sechs gemeinsamen Tage wurde eine Managementpräsentation, eine Handlungsempfehlung und eine Vorprojektanalyse erstellt. Auf deren Basis wird sich das zuständige SuccessFactors Komitee für oder gegen die Ablösung von ESS/MSS entscheiden.

Beim Kunden werden im Rahmen einer FIORI Umstellung immer mehr Workflows in digitaler Form notwendig. Zum Zeitpunkt der Schulung lag eine rudimentäre Vorkenntnis über deren Verwendung bei den Customizern vor. Ziel war es, sowohl für die Entwickler, als auch für die Customizer einen Workshop zu halten. Danach sollten die Entwickler befähigt sein eigenständig Geschäftsprozesse nach BestPractice und Standards zu erstellen. Die Customizer sollten einen Überblick über Fehleranalysemöglichkeiten und kleinere Konfigurationseinstellungen bekommen. In der Schulung selbst wurde nach einem Theorieteil ein gemeinsamer Prozess konzeptioniert, konfiguriert und in ABAP umgesetzt. Die Teilnehmer konnten teilweise schon während der Schulung erste Tickets durch das bereits Gelernte bearbeiten und schließen.

Als Vorbereitung für ein Implementierungsprojekt, der Budgetbeantragung und Auftragsvergabe, wollte der Kunde die SuccessFactors Designworkshops der Workboos dem Projekt vorziehen. Meine Aufgabe war es die Workshops vorzubereiten, Stakeholder zu benennen, Vorbereitungsaufgaben zu vergeben und die Terminplanung zu übernehmen. Die Termine selbst habe ich als Moderator und Berater begleitet. Ziel war es, die verschiedenen deutschen Standorte und Töchtergesellschaften auf einen harmonisierten Recruitingprozess zu bringen. Zusätzlich haben wir die Prozesse aus Großbritannien vereinfacht. Im Ergebnis haben nun beide Länder eine gleiche Datenhaltung und fast identische Prozesse bei der Berwerberverwaltung und im Ausschreibungsverfahren. Die Besonderheit lag zudem darin, den Zugang für potenzielle Mitarbeiter ohne eigene E-Mailadresse so einfach wie möglich zu gestalten.

Nachdem ich den Kunden bereits bei der Konzeption zur Einführung von SuccessFactors Recruiting Management begleitet habe, folgte das eigentliche Implementierungsprojekt. Meine Aufgabe war es, auf Lieferantenseite die Projektleitung zu übernehmen und das Implementierungsteam anzuleiten. Die Besonderheit hierin war, dass auch Ressourcen vom Kunden direkt in der Implementierung beteiligt waren, sodass auch deren Steuerung innerhalb meines Verantwortungsbereiches lag. Zusammen mit den bereits während der Konzeption eingeführten Beratern wurde in Iteration 1 der BestPractice zusammen mit der Grundkonfiguration umgesetzt. Nachfolgend kamen Feinheiten bei den Berechtigungen, Formularprozessen und Genehmigungen hinzu.

Aus einer Einführung heraus resultierend, sind waren meine Aufgaben hier eher unterstützender Natur. Für PMGM wurde eine Schnittstelle zum SAP HCM aufgebaut, welche im Rahmen eines EC Ministammes, Azubimanagement und der bevorstehenden Learningeinführung erweitert werden sollte. Meine Aufgaben im Projekt waren: - Tracking der noch offenen Punkte - Konzeptionierung einer Learning Schnittstelle - Erweiterung der Schnittstelle für Azubimanagement - Dokumentation der Schnittstelle für den EC Ministamm - ERstellung von Integration Flows zur Datenmanipulation im EC

Der Kunde wollte , beginnend mit Employee Central, die komplette SuccessFactors Suite einführen. Meine Aufgabe war es den entsprechenden Gesamtprojektplan zu erstellen, die Aufwandsschätzungen anzufertigen und die ersten Employee Central Design Workshops zu leiten. Durch Umwälzungen im Mutterkonzern gab es eine Pause bezüglich aller HR Cloud Projekte. Darum pausiert das Projekt im kurz nach dem Status der ersten Designphase. Alle Zwischenergebnisse wurden von mir dokumentiert, zusammengetragen und an den Kunden gebündelt übergeben.

Für die nachfolgende Projektbeschreibung war ich in der Vorbereitung, Planung und Durchführung als Projektleiter und Senior Berater federführend verantwortlich. ________________________________________________ Aufgrund von unterschiedlichen Vorschriften (Internationaler Code für die Gefahrenabwehr auf Schiffen und in Hafenanlagen - ISPS-Code) und eigenem Interesse ist es für den Kunden gewünscht, dass jederzeit nachvollziehbar ist, wer sich auf dem Betriebsgelände und den anliegenden Schiffen aufhält. Es ist notwendig, dass jeder Mitarbeiter, Fremdwerker und Besucher identifiziert wird. Zur Erreichung dieses Ziels soll die AS400 Anbindung zu SAP und Babylon abgeschaltet werden. Als Ersatz steht eine Individualentwicklung der Zutrittspflege und Zutrittsbeantragung an. Die Anwendungen selbst können im Gegensatz zu den SAPGUI Transaktionen auch von Lieferanten über die Webseite aufgerufen werden. Für die Realisierung ist es angedacht, die Infrastruktur zur Entwicklung im SAPUI5 Umfeld zu etablieren und die Weichen für eine mögliche weitere Dezentralisierung von (HR) Prozessen zu schaffen. Darauf aufbauend wird es für die Pforte, die Genehmiger und Antragssteller je eine eigene Oberfläche geben. Kombiniert mit den durch die Datenzentralisierung möglichen Reportings kön-nen auch die Anforderungen an eine Evakuierungsliste und andere Auswertungen erfüllt werden. Am Ende des Projektes ist zu erwarten, dass nicht nur die Datenqualität erhöht, sondern auch der Pforte mehr Möglichkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben gegeben wurden. Ebenso sind dann alle Daten, welche zuvor in der AS400 konsolidiert wurden in SAP HCM zu finden. Nach entsprechen-der Extraktion noch zu entwickelnder Auswertungen kann Sie anschließend abgeschaltet und so Kosten direkt eingespart werden.

Der Kunde hat sein altes Bewerbermanagementsystem durch SuccessFactors ersetzt. Im Projekt selbst war meine Aufgabe die Arbeitspakete in Qualität und Durchführung zu kontrollieren, Workshops zu moderieren und dem Team als Fachexperte zur Seite zu stehen. Im Scope waren das Kandidatenmanagement, Recruiting Posting, Recruiting Marketing und die zugehörigen Userschulungen. Dabei gehörte auch die finale Vorstandsvorstellung zu meinen Aufgaben.

Der Kunde stand vor der Entscheidung, mit SuccessFactors in die Cloud zu gehen, weiter ein frisch eingeführtes SAP HCM auszubauen oder eine Drittlösung zu etablieren. Um eine passende strategisch sinnvolle Empfehlung aussprechen zu können, wurde mit der mindsquare eine Machbarkeitsanalyse durchgeführt. In meiner Funktion als leitender Senior Consultant habe ich zusammen mit dem Kunden einen Projektplan aufgesetzt und die Meilensteine sowie Ziele des Projektes definiert. Im Anschluss haben wir mittels Workshops und Interviews in den einzelnen Abteilungen die generelle SuccessFactors Lösung mit den mussanforderungen des Unternehmens abgeglichen. Als Ergebnis der FIt-Gap Analyse und der Einbringung unserer Erfahrung, ist ein Ergebnisdokument entstanden. Am Ende hatte der Kunde eine genau Vorstellung davon, was die Einführung von SuccessFactors für Chancen und Herausforderungen speziell für das eigenen Unternehmen mitbringt. Auch eine erste Ressourcen- und Aufwandsschätzung sowie grobe Projektplanung waren in der Handlungsempfehlung enthalten. Betrachtet wurde vorallem der PMGM Prozess, da hier die Hauptaktuere der HR Abteilung gemeinsame Schnittmengen im operativen Geschäft und ihren Interessen hatten und haben.

Der Kunde hatt SuccessFactors mit Employee Central bereits seit 2015 im Einsatz. In den letzten 5 Jahren wurden nicht immer alle Entwicklungen der SAP mitgenommen. In den Modulen Learning, Recruiting und Employee Central sind damit Lücken zu aktuellen Implementierungen entstanden. Im Projekt habe ich die Aktualisierung der Prozesse als Projektleiter begleitet. Das Team hat die Systeme gleichgezogen und die Datenqualität überprüft. Neue Funktionen wurden eingespielt, das Berechtigungskonzept überarbeitet und die Prozesse im Bereich Reporting und Personalmaßnahmen verschlankt oder automatisiert.

Im Rahmen eines Gesamtmodernisierungsprojektes der HR Landschaft, wollte der Kunde auch das Recruiting in die Cloud bringen. Dabei sollte nicht nur das Kandidatenhandling (RCM) sondern eben auch der Webauftritt und das ActiveSourcing vorangetrieben werden (RMK). In meiner Rolle als Projektleiter und Recruiting Consultant habe ich die Projektplanung, das Controlling und die Führung der Projektteammitglieder verantwortet. Durch meine tiefe fachliche Erfahrung in dem Bereich, war ich zudem für die Qualitätssicherung der gelieferten Ergebnisse verantwortlich. Das Projekt wurde als mindsquare Prozessauslieferung gestaltet; Wir haben unseren eigenen BestPractice inklusive Betriebsratsfunktion und Anbindung an Online Test Anbieter ausgeliefert. Im Anschluss wurden in mehreren Workshops Details des Kunden aufgenommen und iterativ in die Lösung eingearbeitet. Am Ende hatte der Kunde drei Recruitingprozesse, eine Anbindung an ein SAP HCM, eine Anbindung an einen Online Test Anbieter und die Integration von SuccessFactors in das bestehende FIORI Launchpad.

Der Kunde wollte in seinem Recruiting mehr Transparenz und Digitalisierung schaffen. Bisher wurden Excel und Outlookprozess zur Verwaltung von und kommunikation mit Kandidaten gelebt. Mit der EInführung von SuccessFactors Recruiting basierend auf dem mindsquare BestPractice konnten wir zügig fertige Prozesse ausliefern. In meiner Rolle als Projektleiter habe ich für die Projektplanung, das Controlling und Delegation innerhalb des Projektes gesorgt. Zusammen mit einem Kollegen haben wir zudem die Deltaworkshops durchgeführt und in der Individualisieriungswoche gemeinsam mit dem Kunden das System noch angepasst. Im Ergebnis hatte der Kunde einen sehr schlanken, schnellen Prozess den alle Beteiligten jederzeit einsehen konnten.

2021 soll Employee Central als internationale Datenbasis für mehr als 20 Standorte eingeführt werden. Kleinere Standorte übertragen ihre komplette Stammdatenverwlatung bereits nach SuccesssFactors, während größere Standorte noch über Integration zwei Systeme fahren werden. In dieser Konzeptions- Anforderungsphase lag es in meiner Verantwortung, die verschiedenen Unternehmensbereich in das Projekt aufzugleisen. Dazu gehört die erste Konzeptionierung der EC und Learning Einführung, erste Wissensvermittlungen, Aufzeigen interner Aufwände und vorbereitender Tätigkeiten sowie die Erstellung eines Gesamtprojektplans, der auch die weitere HR-IT Strategie der Folgequartale und -monate beinhaltet.

Das Ziel dieses Projektes besteht darin, dass verschiedene Töchtergesellschaften, die unter der Holding \"Otto Krahn Group\" einzugliedern sind, auf ein cloudbasiertes HCM System migriert werden. Der Mix aus verschiedenen Systemen hat den Wunsch nach einer gezielteren Reportingstruktur und einheitlichen Verarbeitung von Prozessen aufgebracht und somit haben wir die Harmonisierung der HR IT Landschaft mit Hilfe einer SuccessFactors Implementierung als Projektziel definiert. Zu meinen Aufgaben als strategischer Architekt gehören unter anderem die Gesamtkonzeption, Begleitung des Kunden bei der Anpassung von Prozessen und fachlicher Gestaltung des Projektplans. Des Weiteren stehe ich den Implementierungsressourcen ebenso als Qualitätssicherung zur Verfügung.

Ziel des Projektes war die Entwicklung einer Entscheidungsgrundlage für die Umsetzung einer zukünftigen HR-IT Architektur unter Berücksichtigung der fachlichen Anforderungen auf Basis eines bis Ende 20202 realisierten Sternarchitekturszenarios (HR Systemarchitektur). Wesentliche Elemente einer Sternarchitektur sind ein neuer HR Core und der Aufbau eines Digital Layers zur Integration aller HR-IT Systeme. Dabei soll ein höchstmöglicher Digitalisierungs- und Automatisierungsgrad mit einer hohen Datenqualität für die HR Prozesse erreicht werden. Die aktuelle HR Strategie erhält mit einer neuen HR IT Architektur den optimalen technischen Unterbau. Das Vorgehen in diesem Projekt war die Durchführung von Interviews mit div. Stakeholdern, die Sichtung bestehender Anforderungsdokumente, die Berücksichtigung der IT Architekturprinzipien, Berücksichtigung des Zielbildes der HR, wo die mal hin wollen sie (HR Strategie) sowie die Strategien der bisher eingesetzten Softwarehersteller. Aus diesen Informationen wurden die aktuellen Schwächen der bestehenden HR IT Architektur und das Zielbild einer neuen Architektur herausgearbeitet. Aufgestellt wurden am Ende drei Szenarien (Best of Breed, Best of Suite und Hybrid) mit Ihren Vor / Nachteilen sowie die Kalkulation zukünftige Betriebskosten vs. Aktuelle Betriebskosten und einer ausführlichen Business Case Betrachtung. Das Ergebnis entstand dann in Form eines Konzeptes sowie einer Entscheidungsgrundlage für den Vorstand.

In diesem Projekt wurden die beim Konzern im HR laufenden Initiativen analysiert nach dessen HR IT Bedarf bis 2024 um ein Investitionsportfolio für die Unternehmensführung aufzustellen. Vorgegangen wurde mithilfe von Interviews, Sichtung von Dokumenten, Berücksichtigung der strategischen Ausrichtung der HR Abteilung sowie die Berücksichtigung der strategischen Herstellerausrichtung der eingesetzten Software. Daraus wurde eine Roadmap für die einzelnen HR Initiativen aufgestellt und die Kosten an IT Bedarf bis 2024 ermittelt. Dieses Ergebnis wurde dann für die Unternehmensführung aufbereitet in Form einer Investmentdarstellung mit Kosten / Nutzen und Ergebnispräsentation.

Der Kunde plant in den nächsten Jahren seine HR Landschaft analog der allgemeinen SAP Strategie aufzustellen. Vorbereitend wurden wir beauftragt, die Voraussetzungen dafür zu klären. Im Rahmen mehrerer Interviews und Analysessions haben wir die Anfroderungen und Herausforderungen der einzelnen Abteilungen aufgenommen. Im Anschluss wurden die gesammelten Erkenntnisse noch durch die Analyse der Systeme ergänzt und in einem Empfehlungsschreiben zum weiteren Vorgehen konsolidiert. Im Scope waren dabei Betrachtungen zur... - Ressourcenlage in den Abteilungen - Notwendige Vorarbeiten eines Umzuges zu HCM for S/4HANA - Notwendige Voarbeiten / Sinn eines Einsatzes von SuccessFactors - Mögliche & Notwendige Prozessautomatisierungen im Vorfel - Draft eines Projektvorgehens und einer gesamten HR-IT Strategie bis 2025

Der Kunde stand vor der Herausforderung einer insgesamt weltweit heterogenen HR-Systemlandschaft. Neben der generell fehlenden Einheitlichkeit, war auch die Ungewissheit des Weiteren Umgangs mit der aktuellen SAP HCM Lösung mit Blick auf die allgemeine SAP Strategie ein Treiber zur Erstellung einer Konzernweiten HR-IT Roadmap. Meine Aufgabe war es die dafür notwendigen Informationen mit meinem Team bereits im Vorfeld zu sammeln, aufzubereiten und kombiniert mit der SAP Strategie in einem gemeinsamen Workshop mit dem Kunden zu einer ersten HR-IT Roadmap zu bringen. Die im Nachgang noch verfeinerte Roadmap mit einer Zielarchitektur hat den Kunden dann befähigt Entscheidungen zu treffen hinsichtlich der Auswahl neuer HR Gesamtlösungen. Auch eine erste grobe Ressourcenplanung für die Folgemonate / -Jahre in Hinblick auf Budgets & Manpower konnte in die Jahresplanung miteinfließen.

Zur Anforderungsaufnahme des HR Bereiches hinsichtlich der Ausschreibung eines neuen HR Systems für die Stammdatenhaltung (PA) sowie Organisationsmanagement (OM) wurde eine Business Capability Map entwickelt. Mithilfe von Interviews, der definierten Dienstleistungen der HR Abteilung sowie der Zuhilfenahme einer standardisierten Capability Map wurde eine kundenindividuelle Map entwickelt. Am Ende konnte dieses Ergebnis für die Anforderungsbeschreibung einer Ausschreibung herangezogen werden. Damit konnte der Ansatz umgesetzt werden, nicht auf Basis von Ist- oder Soll-Prozessen zu schauen, welche HR Suite Software zukünftig die Richtige für den Konzern ist, sondern auf Basis der Ergebnisse und der dazu notwendigen Fähigkeiten, welche man mit dieser Software erfüllen möchte.

Der Kunde, ein führender internationaler Pharmakonzern, stand vor der Herausforderung, eine umfassende HR Suite zu entwickeln, die den vielfältigen Anforderungen seiner globalen Key User gerecht wird. Um diese Anforderungen genau zu erfassen und zu verstehen, wurde ein spezieller Workshop durchgeführt, der sich auf die Kernfunktionen des HR-Bereichs konzentrierte. In meiner Rolle als IT Consultant bei mindsquare war ich intensiv in die Vorbereitung und Durchführung dieses halbtägigen Workshops eingebunden. Meine Aufgaben umfassten die komplette Planung und Koordination des Workshops, der in englischer Sprache mit 10 Key Usern aus verschiedenen Ländern durchgeführt wurde. Die Teilnehmer brachten unterschiedliche Perspektiven und Anforderungen in den Workshop ein, was eine sorgfältige Moderation und Dokumentation erforderte. Um eine strukturierte Erfassung und Priorisierung der Anforderungen zu gewährleisten, wurde das MIRO Board eingesetzt. Dieses kollaborative Tool ermöglichte es, die Ideen und Anforderungen der Teilnehmer in Echtzeit zu visualisieren und festzuhalten. Zusätzlich bereitete ich Präsentationsmaterial in PowerPoint vor, das als Diskussionsgrundlage diente und den Workshop strukturierte. Die detaillierte Dokumentation aller Anforderungen und Diskussionen während des Workshops gehörte ebenfalls zu meinen Aufgaben. Ein wesentlicher Teil meiner Arbeit bestand darin, die Kommunikation zwischen den Teilnehmern und dem Beraterteam zu fördern. Dabei ging ich auf die Bedürfnisse und Fragen der Key User ein, um ein tiefes Verständnis der HR Kernfunktionen zu erlangen. Gemeinsam mit meinen Kollegen habe ich die Ergebnisse des Workshops nachbereitet und in eine strukturierte Dokumentation überführt, die als Grundlage für die Weiterentwicklung der HR Suite diente.

Im Rahmen des Projekts HR-IT Roadmap & Digitalisierungsstrategie war ich als Senior Consultant tätig, um das Unternehmen bei der Entwicklung einer umfassenden Strategie zur Digitalisierung seiner HR-Prozesse zu unterstützen. Meine Hauptaufgabe bestand darin, gemeinsam mit dem HR-Team und anderen relevanten Stakeholdern die aktuellen HR-Prozesse und -Systeme zu analysieren. Dabei identifizierte ich Potenziale für die Digitalisierung und Automatisierung von HR-Abläufen, um Effizienz und Transparenz zu steigern. Nach der Analyse erarbeitete ich in Zusammenarbeit mit dem Projektteam eine maßgeschneiderte HR-IT Roadmap und Digitalisierungsstrategie, die die individuellen Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens berücksichtigte. In diesem Prozess war es entscheidend, klare Ziele zu setzen und Prioritäten zu definieren, um die Umsetzung in verschiedenen Phasen zu ermöglichen. Meine Rolle bestand darin, sicherzustellen, dass die geplante Strategie technisch machbar und wirtschaftlich sinnvoll ist.

Das Projekt selbst hatte den Scope global einheitliche Recruitingprozesse durch die Einführung von SuccessFactors Recruiting zu etablieren. In meiner Rolle als Managing Consultant im Bereich SuccessFactors, habe ich für die Einhaltung von Best practice Design Prinzipien, dem ursprünglichen Konzept, dem Geiste der Harmonisierung und einem adäquaten Stakeholder management gesorgt. Die Einführung erfolgte anhand durch mindsquare im Vorfeld mit den Regional Heads gestalteten Global-Prozessen und der allgemeinen Good Practices von mindsquare selbst. Nach der Realisierung der ersten von insgesamt 3 Wellen, konnte SAP E-Recruiting in vier Ländern erfolgreich durch SuccessFactors Recruiting abgelöst werden.

Im Projekt stand unser Kunde vor der Herausforderung einer weltweit heterogenen HR-Systemlandschaft. Neben der generellen Fehlenden Einheitlichkeit war auch die Ungewissheit über den zukünftigen Umgang mit der aktuellen SAP HCM-Lösung im Hinblick auf die allgemeine SAP-Strategie ein entscheidender Faktor für die Erstellung einer konzernweiten HR-IT-Roadmap. Meine Aufgabe bestand darin, die dafür notwendigen Informationen bereits im Vorfeld mit meinem Team zu sammeln und aufzubereiten. Gemeinsam mit der SAP-Strategie führten wir einen Workshop mit dem Kunden durch, um eine erste HR-IT-Roadmap zu erstellen. Diese Roadmap wurde im Nachgang weiter verfeinert und enthielt eine Zielarchitektur, die dem Kunden half, Entscheidungen zur Auswahl neuer HR-Gesamtlösungen zu treffen. Zusätzlich konnten wir eine grobe Ressourcenplanung für die kommenden Monate und Jahre hinsichtlich Budgets und Manpower in die Jahresplanung einfließen lassen. So konnten wir die HR-Prozesse effizient modernisieren und die Qualität sicherstellen.

Im Rahmen des Projekts zur Einführung von SuccessFactors Performance Management wurde ich als passive Instanz in die Digitalisierung von Mitarbeitergesprächen involviert. Meine Rolle als Senior Consultant zur Qualitätssicherung bestand darin, die implementierten Funktionen und Anpassungen auf Basis von SuccessFactors Performance Management zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie den definierten Qualitätsstandards entsprechen. Die Umsetzung erfolgte durch ein spezialisiertes Umsetzungsteam, welches die Konfiguration und Anpassung der SuccessFactors-Plattform gemäß den Anforderungen des Kunden durchführte. Während des Projektablaufs arbeitete ich eng mit diesem Team zusammen, um sicherzustellen, dass die Lösung den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens gerecht wird. Meine Verantwortung erstreckte sich darauf, die bereits umgesetzten Schritte zu überprüfen und zu validieren, um eine reibungslose Implementierung sicherzustellen. Durch die erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem Umsetzungsteam und die gewissenhafte Qualitätssicherung wurde die Digitalisierung der Mitarbeitergespräche mit SuccessFactors Performance Management erfolgreich realisiert. Das Unternehmen kann nun von einer optimierten und transparenten Bewertung seiner Mitarbeiter profitieren.

Im Vorfeld zur Einführung und Auswahl passender Impelementierungspartner, sollte ein erstes Design globaler Recruitingprozesse erstellt werden. Dafür haben wir gemeinsam mit dem Kunden die hauptsächlichen Recruiting Prozesse angelehnt an den Möglichkeiten von SuccessFactors Recruiting in globalen Teams erarbeitet. Die so entstandenen Prozesse, generellen Anforderungen an die Lösung und der initiale Aufbau des Projektteams konnten zur Partnerauswahl und Ausarbeitung der technischen Konzeption herangezogen werden.

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Präsentation der Gesamt SuccessFactors Suite. Der Kunde steht vor der Gesamtdigitalisierung der eigenen HR Landschaft und wollte für das HR Team, dem aktuellen SAP HCM IT-Team und den jeweiligen Abteilungsleitern einen Einblick in die Möglichkeiten des SAP HCM Nachfolgers geben. Meine Aufgabe war die Vorbereitung & Durchführung der Schulung sowie die Vorstellung des Systems anhand des generellen Mitarbeiterlebenszyklus.